아시아계 창업자 또는 사기업 대표들 
인권위.시드니대 보고서 “경영층 다양성 거부 여전”

호주 대기업 최고경영자의 97%가 앵글로-켈틱(Anglo-Celtic) 또는 유럽계로 지난 2년 동안 호주 기업들은 임원급에서 부진한 문화적 다양성을 개선하는데 립서비스에 그친 것으로 밝혀졌다. 

호주인권위원회(Australian Human Rights Commission), 시드니대, 호주아시아학회(Asia Society Australia), 시드니위원회(Committee for Sydney)가 호주 재계의 문화적 다양성 포용을 공동 조사한 최근 보고서 ‘변화 주도(Leading for Change)’에 따르면 최고경영자의 단지 3%와 임원급의 5.1%만이 비영어권 또는 원주민 백그라운드를 갖고 있는 것으로 나타났다.  
이 보고서는 “최고 경영자의 절대 다수인 97%가 앵글로-켈틱 또는 유럽계라는 것은 선진국 중 드물게 성공적인 다문화주의를 정착시켰다고 자랑하는 호주에서 비참한 통계”라고 지적하고 “임원급(group executive level)에서 다양성을 거부하는 것은 경영 측면에서 손실을 초래할 수 있다”고 경고했다.
 
12개국 1천여개 기업을 대상으로 한 맥킨지 앤드 컴퍼니(McKinsey & Company)의 성별 및 인종 다양성 연구에 따르면 “임원급에 다양한 인종적 배경이 포함된 기업은 수익성(profitability)에서 33% 높다. 반대로 임원급에서 다양성이 부족한 기업은 수익성이 29% 낮을 수 있다”는 결과가 나왔다.
 

“비유럽계 인재들 홍콩.싱가포르 선호”
“호주 기피는 어리석은 인력 낭비”

호주 경제가 아시아 등 비미국과 비유럽 파트너들과의 교역과 자본 투자 의존도가 커지는 상황에서 다양한 문화적 배경의 인재를 확보하는 것이 중요하지만 이는 잘 혼합된 고급 관리계층를 통해서만 이루어질 수 있다. 현재 상태는 호주에서 문화적으로 다양한 인재를 유지하는데 도움을 주지 못 하는 실정이다. 
이와 관련, 로펌 파트너 겸 비상임 이사인 리사 청(Lisa Chung)은 “문화적으로 다양한 인재들은 호주보다 편한 느낌을 받는 싱가포르나 홍콩으로 간다. 이는 어리석은 인력 낭비(a ridiculous waste)”라고 개탄했다. 
 
호주 대기업에서 문화적으로 다양한 리더들은 상장 기업을 관리하는 최고경영자들이라기 보다는 창업 최고경영자들(founder CEOs) 또는 사기업(private enterprise) 오너들이 대부분이다. 대표적인 사례는 전자판매체인기업 빙 리(Bing Lee), 부동산 프랜차이즈회사 엘제이 후커(LJ Hooker), 이동통신사 TPG의 창업주인 말레이시아계 부호 데이비드와 비키 테오(David and Vicky Teoh) 등이다. 

‘변화 주도’ 보고서에서 인터뷰를 한 아시아계 호주인들은 이같은 앵글로-켈틱계 및 유럽계의 싹쓸이 현상과 관련해 “대체로 앵글로-켈틱계 호주인들은 자기 주장을 잘 하며 더욱 거리낌 없는 태도를 취하고 자기 홍보를 통해 승진을 한다”고 지적했다. 
이 보고서는 ‘문화적 온순함(cultural meekness)’ 또는 비앵글로-켈틱계인 아시아계 호주인들을 보다 거리낌 없도록 훈련하는 이슈에 대해서는 문제를 제기하지 않았다.     

비즈니스 매거진 보스(BOSS)와의 대담에서 많은 아시아계 호주인들은 “우리들이 전문 자격에 근거해 영주권을 받아도 호주에서 직장을 구하는데 많은 어려움을 겪는다. 이유는 아시아인의 영어 액센트 또는 비호주식 영어 때문”이라고 말했다.  

호주아시아학회의 필립 이바노프(Philipp Ivanov) 대표는 “통계, 리더십, 시스템에 대해 집중하기를 원했기 때문에 우리는 보고서에서 이를 거론하지 않았다”면서 “그러나 나는 시정 노력이 반드시 있어야 하며 이런 노력에서 소수계가 중심이 되어야한다는데 동의한다”고 말했다. 그는 “다른 리더십 스타일이 공존할 수 있는 문화가 관건이다. 그런 문화적 주류를 만들려면 우리가 변화에 필요한 통계, 조직 구성과  엘리트 수용의 시스템적인 문제를 해결할 필요가 있다. 이 보고서는 작은 출발이지만 중요하다”고 평가했다. 

보고서는 “현행 관리급에 팽배한 고착된 편견과 차별을 바꾸려면 훈련과 큰 변화가 해결책이다. 문제점을 홍보하는 인지 확대(awareness raising) 또는 다양성 축하 이상이 있어야 한다. 진정성이 함께해야 한다”고 지적했다. 
한편, 보고서는 대기업 임원 중 비영어권 또는 원주민계의 점유율 목표를 15%로 제안하면서 “그렇지 않을 경우 인종적 배타성(ethnic zoning)은 심각한 문제로 계속될 것”이라고 경고했다. 

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