하루 최소 6~7회 ‘루프’ 면접 진행

마이크로소프트, 이베이, 구글 등 IT 대기업들은 인력 채용 시 과연 어떤 점을 중요하게 보며 어떻게 진행될까? 이들 회사에서 근무하며 수천 명의 지원자를 면접해 본 디지털 교육프로그램 씨에스인스쿨(CS in Schools)의 CEO 휴 윌리엄스(Hugh Williams) 교수가 말하는 대기업 채용 전략은 다음과 같다.

1. 역량(competency) 중심의 채용
대기업은 직무에 충분한 역량을 갖춘 인재를 선호한다. 즉, 겉으로 드러나는 스펙보다 내적 직무역량이 더 중요하다. 누구든 유머 감각이나 성실함, 창의성, 추진력 등의 기본 역량을 지니고 있다. 이는 엑셀이나 SQL, 파이썬(Python), 블록체인 등 학습으로 얻을 수 있는 기술보다 더욱더 포괄적이고 근본적이다. 특히 지적 능력(intellectual horsepower)은 사람마다 차이가 있다. 지성을 습득하거나 개발하는 것은 거의 불가능하다. 당장 필요한 기술에만 급급해 채용한다면 추후 기술 관련성이 떨어지는 업무엔 적응하지 못하는 경우가 발생하게 된다.

‘로밍거 역량’(Lominger competencies)은 67가지 비즈니스 역량을 제시한다. 예를 들어, 소프트 엔지니어를 고용할 때 면접 후보자 평가에 주로 사용되는 역량은 지적능력과 문제해결 능력(problem-solving), 결과도출능력(drive for results), 행동 지향성(action-orientedness) 등이다.

2. 다재다능한 팀 구성
팀 구성을 위한 초기 멤버 채용의 경우 위험 부담 감소를 위해 서로의 역량이 균형있게 어우러져 협동심이 발휘되는 인재들을 선호한다. 너무 특출나거나 캐릭터가 강한 사람은 배제되며 뛰어난 사업 통찰력이나 혁신계획능력, 관련 분야에서의 경력 등이 요구될 수도 있다. 균형 있는 역량을 갖춘 팀 구성을 위해 성별과 나이, 민족성 등 다양한 영역이 고려된다.

3. ‘루프’ 면접 활용
대기업의 면접은 하루 이상 진행된다. 이를 ‘루프’(loop)라고 부르는데 구글과 페이스북의 경우 통상 하루 최소 7~8회, 마이크로소프트는 이틀에 걸쳐 15회 이상의 면접이 시행되기도 한다. 이는 미국 거대 테크기업들의 일반적인 관례다. 

루프에 참여하는 면접관들은 해당 부서뿐 아니라 다른 부서의 임원과도 함께 구성된다. 주로 경험이 적은 면접관부터 경험이 풍부한 면접관 순서대로 진행되며 최종 결정은 인터뷰 기록 및 피드백을 토대로 최고참 면접관이 내린다.