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[호주 법률칼럼] 직장 내 코비드백신 접종 의무화
한호일보 | 승인 2021.10.21 14:01

얼마 전 시드니모닝헤럴드에서 흥미로운 기사를 보았습니다. 노인요양시설에서 리셉셔니스트로 근무하는 한 직원이 독감 예방접종을 거부하다가 공공보건명령(public health order) 위반이라는 사유로 해고가 되었고, 이후 호주 공정근로위원회(Fair Work Commission)에 부당해고 신청을 접수하였습니다. 그러나 공정근로위원회는 이 해고가 정당한 해고였다는 결론을 내리며 고용주의 손을 들어주었습니다. 

호주뿐만 아니라 전세계 많은 나라들이 ‘위드 코로나’로 전향하는 현재 상황에서 공정근로위원회의 이같은 결정은, 호주 내 많은 고용주들의 관심을 끌만한 판결이라고 할 수 있습니다. 노인요양시설처럼 정부의 공공보건명령이 직접 적용되는 산업분야에서는 백신접종 의무화가 당연하게 여겨질 수 있지만, ‘위드 코로나’를 전제로하는 재개방 로드맵이 호주 각 주에서 시작됨과 동시에, 대부분의 일반 사업체에서는 백신접종 의무화 정책이 과연 합법인지, 어느 범위와 어떤 형태로 실행되어야 할지 혼란을 느끼는 고용주가 많으리라 생각됩니다.  

기본적인 직장보건 및 안전법규에 따르면, 고용주에게는 합리적인 범위 내에서 근로자 및 다른 사람의 보건과 안전을 보장할 법적 의무가 있습니다. 그렇기 때문에 고용주들은 팬데믹 초반에 직장으로의 출근 대신 재택근무를 허용하거나 권유하고, 대면 업무가 불가피한 경우에는 사회적 거리두기와 개인 위생규칙 준수를 의무화해야 했습니다. 하지만 팬데믹이 예상보다 오래 지속되면서 보다 효과적이고 장기적인 관점에서의 대책 마련이 불가피해졌고, 가장 현실적인 대안으로 백신 접종이 급부상하게 되었습니다. 백신의 효용성이 입증되고 무엇보다 백신 미접종자로 인해 발생되는 사회적 비용을 감안한다면, 접종 여부를 결정하는 주체가 근로자 본인이 아닌 고용주가 될 수 있는 상황이 도래한 것입니다.

그러나 근로자가 코비드 백신 접종을 거부함으로 인해 직장에서 소외되거나 불이익을 당하게 되는 경우, 그리고 접종거부의 이유가 알러지 등 의학적 이유나 종교적 신념일 경우에 근로자는 general protections (일반적 보호) 혹은 차별대우를 주장하는 것이 가능해 질 수 있습니다. 

고용주의 백신접종 의무화에 있어 중요한 질문은, 접종요구가 ‘합법적이고 합리적’인가의 여부입니다. 각 주정부의 공공보건명령이 직접적으로 적용되는 요양 병원이나, 격리시설, 보건시설 등을 제외한 대부분의 호주 내 사업체들은 이에 대해 바로 확실한 답을 얻기가 쉽지 않을 것입니다. 

백신접종 의무화를 시행하기 전, 각 사업체는 비즈니스 운영 형태나 서비스 및 물품의 제공 형태, 소비자의 특성에 기반하여 다음 질문에 답을 함으로써 근로자에게 백신접종을 요구하는 것이 ‘합법적이고 합리적인 요구’인지 확인해야 합니다. 
• 직장보건 및 안전법규를 준수하기 위해 백신 접종이 꼭 필요한가? 
• 백신접종을 요구할 경우 차별로 간주될 수 있는 상황에 처하게 되는 직원이 있는가? 
• 피고용인이 반드시 백신을 접종해야 할 직책에 있는가? (예: Arnold  v Goodstart Early Learning Ltd [2020] FWC 6083 판례에서 다루어진 영유아 탁아시설 근무자의 독감 예방접종의 경우)
• 백신 접종을 거부하는 직원들에게 재택근무 등 대안적 근무형태 선택이 가능한가?
• 사회적 기대에 따라 백신을 접종해야하는 경우인가? (예: Glover v Ozcare [2021] FWC 231 판례에서 언급된, 쇼핑몰에서 산타클로스 아르바이트를 하는 직원의 경우 등)

백신접종 의무정책을 시행할 수 있는 조건이 충족되지 않는 경우에는 백신접종을 위한 유급 휴가를 허가하거나 보너스를 지급하는 등 인센티브를 제공하는 방안이나 백신 접종을 거부하는 직원들에게 한하여 재택 근무 등 대안적 근무형태를 선택하거나 보다 강화된 코비드 안전수칙을 적용하는 방안 등을 고려해볼 수 있습니다.  

현재 상황 및 검토 가능한 판례를 통해 결론을 내리면, 정부의 공공보건명령에 직접적으로 해당되는 산업분야가 아닌 이상 고용주가 코비드 백신접종을 의무화하는 것은 아직 시기상조로 보입니다. 섣부르게 백신접종에 불복하는 근로자에게 불이익을 가져올 가능성이 있는 직장 내 정책을 시행한다면 다양한 법적 분쟁을 야기할 수 있으므로 유의해야 할 것입니다. 

팬데믹 관련 상황과 정책이 주별로 차이가 있을 뿐 아니라 자주 업데이트되기 때문에, 백신접종에 관련된 고용주의 법적 의무 또한 불시에 변경될 가능성이 높습니다. 가장 최근에 발효된 관련 법률 및 판례를 정확히 이해하고, 합법적이고 합리적인 범위 내에서 인사정책을 시행하기 위해서는 고용법 전문가에게 법률조언을 받도록 권유합니다. 

H & H Lawyers
홍경일 변호사 & 이슬아 변호사

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본 칼럼은 작성일 기준 시행되는 법규를 기반으로 작성된 것이며 일반적인 정보 제공 목적으로 작성된 것이므로, 필자 및 필자가 소속된 법무법인은 이후 법규의 신설, 개정, 폐지로 인한 변경 사항 및 칼럼 내용의 전부 또는 일부로 인해 발생한 직•간접적인 손해에 대해 어떠한 법적 책임도 지지 않습니다. 상기 내용에 기반하여 조치를 취하시기에 앞서 반드시 개개인의 상황에 적합한 법률자문을 구하시기 바랍니다.

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