작년, Workpac Pty Ltd v Rossato [2021] HCA 23 재판 결과에 세간의 이목이 집중되었는데, 이 사건에 대한 대법원의 판결문을 통해 캐주얼 근로자(casual employee)에 대한 정의가 내려졌다는 점에서 2021년의 가장 중요한 판결 중 하나로 꼽히고 있습니다.
사건 개요는 다음과 같습니다. 로사토 씨는 Workpac 이라는 인력 아웃소싱업체의 생산직 근로자로 고용되어 Workpac 의 고객사를 위한 업무에 투입되었고 6개의 계약서를 바탕으로 업무를 실행하였습니다. 로사토 씨는 정규 상근직처럼 매주 고정적인 스케줄로 근무하였지만, Workpac 은 로사토 씨를 캐주얼 근로자로 취급해 공정근로법 (Fair Work Act 2009 (Cth)) 및 기업의 고용계약에 따라 정규직 근로자에게 지급해야 하는 유급 휴가나 휴일 수당을 지급하지 않았습니다.
이 사건을 담당한 호주 연방법원은 2020년 5월, 로사토 씨의 평소 근무 형태를 근거로 하여 로사토 씨가 정규직 근로자(permanent employee)로 인정된다고 판시했습니다.
그러나 항소심을 맡은 대법원은 2021년 8월, 연방법원의 판결을 뒤집고 로사토 씨는 ‘캐주얼 근로자’라는 판결을 내리게 됩니다.
법원은 피고용인이 캐주얼 근로자인지는 서면 고용계약서에 표기된 조항들을 고려하여 판단해야 하며, 고용주와 피고용인이 실제로 어떠한 행동을 하였는지는 그 결정의 근거가 되지 않는다고 설명하였습니다. 법원은 또한 추가 업무에 대한 부분은 반드시 법적 효력을 지닌 계약서에 명시되어야만 인정될 수 있다고 하였습니다.
법원은 ‘캐주얼 근로자’란 ‘고용 기간이나 근무일(혹은 근무시간)에 대한 확고한 사전 약속’이 없고 고용주와 어떠한 상호간의 약속 관계가 없는 사람이라면서, 이 ‘확고한 사전 약속’은 당사자들이 계약을 이행하는 방식을 근거로 막연히 기대하거나 이해하는 것이 아니라 법적 효력을 지닌 조항으로 분명히 표현되어야 한다고 판시하였습니다.
근로자가 자신의 근무 형태가 정기적이고 체계적인 형태로 지속될 것이라고 '기대하는 것'은 공정근로법의 목적에 부합하지 않다는 것이 법원의 입장이었습니다. 로사토 씨의 고용은 '작업 할당'을 기반으로 하는 형태라고 볼 수 있는데, 로사토 씨는 자신에게 특정 작업이 주어졌을때 그 제안을 수락하거나 거절할 수 있었으며, 해당 작업이 완료되면 Workpac또한 로사토 씨에게 계속해서 업무를 제공해야할 의무가 없었습니다. 법원은 이때 “고용주와 피고용인 사이의 교섭력의 불균형으로 인해 파생되는 불공정함을 완화시키는 것”은 법원의 역할이 아니라고 덧붙였습니다.
고용 관계와 관련하여서는 대법원의 BP Refinery (Westernport) Pty Ltd v Shire of Hastings (1977) 180 CLR 266 사건에 대한 판결문을 참고할 만한데 그 내용의 일부를 소개하면 아래와 같습니다.
1. 상호간의 약속이 항상 명시되어 있는 것은 아니더라도 계약서에 명시적인 조항이 있을 경우, 관련법에 위반되지 않는 한 해당 조항은 반드시 효력을 발휘해야 함.
2. 상호간의 약속이 당사자들에 의해 합의되었다고 간주된다면, 그 내용은 계약서의 명시적인 조항들과 일치해야 함.
3. 상호간의 약속이 행동으로 인해 간접적으로 유추될 수 있는 경우에는 계약적 변형으로서 효력을 발휘할 가능성도 있음.
대법원의 이번 판결은 계약서에 근로 조건 관련 조항을 세부적으로 명시하는 것의 중요성을 강조한다는 점에서 고용주와 피고용인 모두 주목할 필요가 있습니다. 당사자들의 행위을 바탕으로 계약적 변형이 이루어지거나 본의 아니게 암묵적으로 상호간의 의무사항이 생겨나는 일을 방지하기 위해서는 캐주얼 근로에 관한 계약 조항과 고용 정책을 세심하게 검토해야할 것입니다.
덧붙여, 공정근로법에 새로 삽입된 제 66B조에 따라 한 사업체에서 12개월 이상 근무한 사람이 최근 6개월 이상의 기간을 정기적인 패턴으로 근무하였을 경우 고용주는 해당 근로자에게 정규직 채용을 제안할 의무를 지게 된다는 점 또한 눈여겨 보아야 합니다.
차유진 수석 변호사(H & H Lawyers)
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